KPI小贴士：
- 绩效目标是要从企业出发，并且有效地下放到部门和个人。
- 绩效部门是环环相扣，所有部门都必须要辅助达成企业目标。
- 有了企业和部门目标，才能更明确列出员工个人的绩效目标。
很多时候公司规模做得越来越大，部门分得越来越细，却好像大家都在“分开做事”，没有凝聚力、无法一同向目标迈进。
其实，想要让公司上下所有员工都能清楚地往同一目标前进，只需要设立一个完善的关键绩效指标（KPI）制度。
相信很多老板们都听过绩效指标，也一定有在公司内执行，但却常常是部门或是员工个人的绩效指标。
其实在一家企业内，各部门都是相辅相成，共同一起完成企业目标。
企业 > 部门 > 个人
由此，当企业设定一个绩效目标后，所有部门的绩效，都是按可以协助企业完成其设定的目标的方向而设定，以此类推，部门内个人的绩效目标，必须是按可以协助部门完成其设定的目标的方向而设定。
也就是说，在理想状态下当个人完成个人的绩效目标，部门则也同时完成部门的绩效目标，同一时间企业也完成企业的绩效目标。
道理没有很复杂，企业终归是一个法人团体，是必须有人才存在的个体（或者未来“人”换成“智慧型机械”），部门也一样。
所以，如果企业的绩效目标，到最后无法完整设计并下放到人的身上，那企业的绩效目标到最后难免会无法达到理想目标。
那，该怎么设计“层层到位”的绩效目标呢？
我们曾帮一家连锁企业A公司设计完整的绩效指标。
企业A
规模：5家分店
业务模式：拓展分店数量，提升分店销售
在我们的设计过程中，我们先确定了企业绩效目标，而后是下放到部门的绩效目标，最后是个人的绩效目标。
企业绩效目标：
市场占有率要在今年增长100%，即加倍。这意味着：
1.分店数量要增长100%，即要开多5间分店；
2.分店业绩要增长100%。
有了这个“大标准”，我们先来看看“业务拓展部门”的绩效怎么设置：
部门绩效目标：开设多5间分店
个人绩效目标：
假设加盟拓展的部门只有2个人，每位员工的目标是招商和开设2.5间分店。
又或许是一位资深的员工目标为开3间店，另外一位则2间。
执行：当目标清晰后，下来就是行动计划，如在哪里开、新地点商业调查、成本估计等等。
再来看看其他部门，大家的大目标就是要让今年的业绩比去年增长100%。如果是新店，就是以收支平衡（100%）作为基点，再往上加100%作为年度增长。
行销部门：设计广告绩效目标，从目标订定要花多少预算。
总部店营运支援部门：设定支援人员的绩效目标，例如协助加强单店的营运与服务品质，使得当顾客来到店里会产生购买欲或提升回头购买率等等。
以上，当你把所有部门的绩效目标串起来，可以看到每一个绩效指标都不是凭空想象与设定，理想状态下，当企业所有人员顺利展开他们的行动计划，每个人都达到他们的目标，企业则必定达到企业的目标。
但是，现实生活永远都是充满惊喜与意外，设定目标没有很难，但是行动上其实是挑战重重，其中牵涉工作人员到位，财务到位，时间限制，产品/服务品质的一致性，目标顾客的购买诉求转变，企业大环境变动等等。
所以，单一看起来很简单的“市场占有率”，要实现也其实没有很简单。
想要将KPI制度设计好，首先必须整顿及完善企业内部的标准作业流程（SOP），方能效果加倍。
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