KPI小贴士:

  • 绩效目标是要从企业出发,并且有效地下放到部门和个人。
  • 绩效部门是环环相扣,所有部门都必须要辅助达成企业目标。
  • 有了企业和部门目标,才能更明确列出员工个人的绩效目标。

很多时候公司规模做得越来越大,部门分得越来越细,却好像大家都在“分开做事”,没有凝聚力、无法一同向目标迈进。

其实,想要让公司上下所有员工都能清楚地往同一目标前进,只需要设立一个完善的关键绩效指标(KPI)制度。

相信很多老板们都听过绩效指标,也一定有在公司内执行,但却常常是部门或是员工个人的绩效指标。

其实在一家企业内,各部门都是相辅相成,共同一起完成企业目标。

企业 > 部门 > 个人

由此,当企业设定一个绩效目标后,所有部门的绩效,都是按可以协助企业完成其设定的目标的方向而设定,以此类推,部门内个人的绩效目标,必须是按可以协助部门完成其设定的目标的方向而设定。

也就是说,在理想状态下当个人完成个人的绩效目标,部门则也同时完成部门的绩效目标,同一时间企业也完成企业的绩效目标。

道理没有很复杂,企业终归是一个法人团体,是必须有人才存在的个体(或者未来“人”换成“智慧型机械”),部门也一样。

所以,如果企业的绩效目标,到最后无法完整设计并下放到人的身上,那企业的绩效目标到最后难免会无法达到理想目标。

那,该怎么设计“层层到位”的绩效目标呢?

我们曾帮一家连锁企业A公司设计完整的绩效指标。

企业A
规模:5家分店
业务模式:拓展分店数量,提升分店销售

在我们的设计过程中,我们先确定了企业绩效目标,而后是下放到部门的绩效目标,最后是个人的绩效目标。

企业绩效目标:
市场占有率要在今年增长100%,即加倍。这意味着:
1.分店数量要增长100%,即要开多5间分店;
2.分店业绩要增长100%。

有了这个“大标准”,我们先来看看“业务拓展部门”的绩效怎么设置:

部门绩效目标:开设多5间分店

个人绩效目标:
假设加盟拓展的部门只有2个人,每位员工的目标是招商和开设2.5间分店。
又或许是一位资深的员工目标为开3间店,另外一位则2间。

执行:当目标清晰后,下来就是行动计划,如在哪里开、新地点商业调查、成本估计等等。

再来看看其他部门,大家的大目标就是要让今年的业绩比去年增长100%。如果是新店,就是以收支平衡(100%)作为基点,再往上加100%作为年度增长。

行销部门:设计广告绩效目标,从目标订定要花多少预算。

总部店营运支援部门:设定支援人员的绩效目标,例如协助加强单店的营运与服务品质,使得当顾客来到店里会产生购买欲或提升回头购买率等等。

以上,当你把所有部门的绩效目标串起来,可以看到每一个绩效指标都不是凭空想象与设定,理想状态下,当企业所有人员顺利展开他们的行动计划,每个人都达到他们的目标,企业则必定达到企业的目标。

但是,现实生活永远都是充满惊喜与意外,设定目标没有很难,但是行动上其实是挑战重重,其中牵涉工作人员到位,财务到位,时间限制,产品/服务品质的一致性,目标顾客的购买诉求转变,企业大环境变动等等。

所以,单一看起来很简单的“市场占有率”,要实现也其实没有很简单。

想要将KPI制度设计好,首先必须整顿及完善企业内部的标准作业流程(SOP),方能效果加倍。

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